Indiske arbejdsmarkedslove er underlagt konstante ændringer. Hvis du ansætter personale i Indien eller overvejer at ansætte medarbejdere i Indien, er det vigtigt at være opmærksom på den seneste udvikling på dette område. Vi giver dig gerne et indblik i indisk ansættelsesret.
Indisk arbejdsret
I Indien har den føderale regering og delstatsregeringerne begge bemyndigelse til at lovgive inden for beskæftigelse og arbejdsmarkedsrelationer. I mange indiske stater er der indført en butiks- og etablissementslov , hvor den lokale regering har vedtaget sine egne specifikke love eller ændringer af de føderale regler. De nationale regler finder derfor anvendelse på en anden måde i disse delstater, hvilket undertiden kan gøre det vanskeligt for udenlandske virksomheder at overholde reglerne.
Et unikt træk ved indisk lov er, at der findes forskellige regler for forskellige kategorier af industrier og arbejdstagere. Indisk arbejdsret opdeler "industri" i to hovedkategorier, nemlig fabrikker (produktionsenheder) og virksomheder (ikke-produktionsenheder). Arbejdstagere er også klassificeret i 2 hovedkategorier: arbejdstagere med blå krave og ikke-arbejdstagere, hvor arbejdstagere defineres som en person, der udfører manuelt, ufaglært, faglært, teknisk, operationelt eller administrativt arbejde.
Anvendeligheden af de forskellige love og den beskyttelse, der er fastsat, kan derfor variere fra sag til sag. Arbejdsgivere bør også overveje antallet af medarbejdere, de ansætter i Indien, da mange love gælder baseret på antallet af medarbejdere, der arbejder i en virksomhed. Love, der regulerer arbejdsforhold, foreskriver minimumsvilkårene for ansættelse, såsom arbejdstid, løn, ret til orlov, opsigelses- og opsigelsesrettigheder, sundheds- og sikkerhedsstandarder mv. Arbejdsgivere er forpligtet til at give de lovpligtige minimumsrettigheder til medarbejderne. Det anbefales at medtage alle vigtige ansættelsesvilkår i ansættelseskontrakten.
Arbejdsdokumentation er skræddersyet i Indien
Det er afgørende for hollandske virksomheder at få udarbejdet en ansættelsesdokumentation, der er egnet til det tilsigtede formål. Tendensen er ofte at vælge konsistens. Derfor kopieres skabeloner, der allerede er blevet brugt i andre lande, normalt. Som følge heraf kan virksomheder risikere ikke fuldt ud at overholde indisk lov. En grundig gennemgang af kontraktlig ansættelsesdokumentation, herunder virksomhedspolitikker og håndbøger af en indisk advokat, anbefales stærkt for at overholde indisk arbejdslovgivning.
De fire arbejdslove i 2021
Siden 2014 har den indiske regering forsøgt at bringe mere struktur til indiske arbejdsregler ved at reducere de 44 føderale love til fire overordnede koder. Efter flere års modstand fra oppositionspartierne blev der i midten af 2022 indført fire nye kodekser: Lønkodeksen, arbejdsmarkedsloven, socialsikringsloven og kodeksen for sikkerhed, sundhed og arbejdsvilkår på arbejdspladsen. Formålet med kodekserne er at forenkle landets forældede arbejdslove og øge den økonomiske aktivitet uden at gå på kompromis med arbejdstagernes rettigheder.
1. Lønloven
Lønkodeksen fokuserer, som navnet antyder, på lønninger. I øjeblikket bestemmer de indiske stater stadig mindstelønnen, hvilket betyder, at der gælder forskellige mindstelønninger pr. Stat for samme stilling. Lønloven løser dette problem ved at indføre en "bundlønsforpligtelse". Derudover fastsætter lønkodeksen, at mænd, kvinder og andre kønsidentiteter skal modtage det samme vederlag for den samme stilling eller en lignende mængde arbejde.
2. Kodeksen for arbejdsmarkedsrelationer
Denne kode gør det lettere for virksomheder at ansætte og fyre medarbejdere. Tidligere skulle virksomheder med mere end 100 ansatte søge tilladelse fra den statslige regering, hvor virksomheden var placeret, til at ansætte og afskedige medarbejdere. Derudover behøver virksomheder med færre end 300 ansatte ikke længere at have en såkaldt stående ordre . Dette er de detaljerede adfærdsregler for arbejdstagere, der arbejder i industrivirksomheder, såsom ved indrejse og udrejse af lokalerne, arbejdstid, løn, vagtplaner, orlov og deltagelse, bestemmelser om forseelse mv.
3. Socialsikringsloven
Med denne kode udvider den indiske regering det sociale sikringssystem og reagerer på den hurtige udvikling af koncertøkonomien. SS-koden introducerer en række vigtige nye begreber såsom "Aggregator", der defineres som en digital formidler eller en markedsplads, hvor en køber eller bruger af en tjeneste kommer i kontakt med sælgeren eller tjenesteudbyderen.
4. Kodeksen for sikkerhed, sundhed og arbejdsvilkår på arbejdspladsen
I denne kodeks er flere vigtige retsakter om arbejdstagernes arbejdsvilkår blevet indarbejdet og konsolideret i en omfattende lov. Arbejdsmiljøkodeksen giver et overblik over hver enkelt arbejdsgivers forpligtelser i forhold til sine ansatte og arbejdspladsen. Ifølge arbejdsmiljøloven skal arbejdsgiveren sørge for velfærdsaktiviteter for medarbejderne ved siden af arbejdet.
Beskyttelse af kvinder
Forebyggelse af seksuel chikane i Indien skal være en del af den sundheds- og sikkerhedspolitik, der implementeres i virksomheder, herunder forebyggende og om nødvendigt undertrykkende foranstaltninger. Loven om seksuel chikane af kvinder på arbejdspladsen (forebyggelse, forbud og afhjælpning), 2013 ("Act 2013") giver den nødvendige vejledning i håndteringen af sådanne spørgsmål. I henhold til denne lov er arbejdsgivere i tilfælde af en klage forpligtet til at oprette et uafhængigt klageudvalg på ethvert kontor eller filial af en organisation med ti eller flere ansatte. Hvis en arbejdsgiver undlader at oprette et internt klageudvalg eller overtræder loven, kan den i bøde på 50.000 INR, ca. 600 EUR. En gentagelse af lovovertrædelsen kan straffes ved at fordoble bøden, afskrive enheden eller annullere virksomhedens lovpligtige forretningslicenser.
Derudover begrænser de fleste føderale love kvinder fra at arbejde om natten af sikkerhedsmæssige årsager. Hvis kvinder stadig ønsker at arbejde om natten, skal der indhentes specifik godkendelse fra den relevante offentlige myndighed. Arbejdsgiveren skal også tilbyde dør-til-dør transport og opfylde en række sikkerhedsrelaterede krav.
Databeskyttelse og beskyttelse i Indien
Begrebet privatliv og databeskyttelse er i en begyndende fase i Indien, især sammenlignet med den overflod af regler og lovgivning i vestlige lande. I Indien skal virksomheder, der har følsomme personoplysninger eller oplysninger, implementere og opretholde rimelig sikkerhedspraksis og -procedurer i henhold til Information Technology Act 2000 . Det udtrykkelige samtykke fra medarbejdere, hvis data indsamles, opbevares eller overføres, skal også indhentes i overensstemmelse med de gældende regler.
Hvordan opretter du en grundig sundheds- og sikkerhedspolitik for din indiske filial?
Indien er stærkt reguleret, fordi arbejdslovgivningen fokuserer på beskyttelse af arbejdstageren. Det er derfor smart at søge juridisk rådgivning, inden der udarbejdes ansættelseskontrakter og ansættelsesvilkår. Det er også tilrådeligt at søge praktiske råd om bedste praksis og almindelig praksis, så beskæftigelsespolitikken inden for din indiske filial ikke kun er juridisk kompatibel, men også HR-venlig. Mange udenlandske virksomheder i Indien kæmper med høj personaleomsætning, som let kan forhindres ved at tilbyde en passende løn og gode arbejdsvilkår i overensstemmelse med indiske regler.
Er du usikker på din politik, eller er du ikke sikker på, om du overholder indiske regler? Vores lokale jurist- og HR-specialister er altid opdateret med den seneste udvikling og hjælper dig gerne med at finde de rigtige løsninger til dit specifikke problem.